Capital Humano

Artigo focado na gestão de Recursos Humanos de pequenas empresas. Você conhece seus colaboradores? em que o capital humano afeta sua empresa?

              As empresas em geral supervalorizam os ativos que adquirem, mas nem sempre dão a mesma ênfase na valorização do capital humano. Em geral são empresas constituídas há alguns anos, que encontraram uma boa rentabilidade e conseguiram alcançar certo sucesso (ao menos aos olhos dos gestores) em seus mercados.  Mas esse sucesso é sustentável?

       

          Uma empresa não se mantém sem pessoas enraizadas em sua cultura, sem que os funcionários sejam realmente colaboradores dentro do desenvolvimento do negócio. Mas este é um ponto delicado: não é fácil transformar funcionários em parceiros de seu empreendimento.

            Obviamente não é possível desenvolver aqui uma solução generalista que solucione todos os problemas em relações humanas dentro de qualquer empresa, tampouco essa é minha pretensão. Mas é possível elencar algumas possibilidades que vão auxiliar as pequenas empresas na mudança da gestão de pessoas dentro de sua organização.

 Nesse artigo vou abordar alguns aspectos das relações humanas dentro das empresas e algumas ferramentas de compreensão dos grupos, o que vai auxiliar na sua tomada de decisão quanto às melhores práticas a serem desenvolvidas junto ao seu grupo de trabalho.

 Antes de começarmos, uma reflexão: Quantas vezes você Gestor ouviu seus colaboradores, suas idéias? Existe algum tipo de incentivo à participação destes em assuntos referentes à empresa? Você percebe algum receio por parte de sua equipe em expor idéias e sugestões? Existe algum grau de independência na tomada de decisões por parte dos colaboradores?

 Muitas vezes o que se percebe são equipes dependentes, pessoas destinadas a obedecer e seguir fielmente o que lhes é imposto. Por experiência sei que nestes casos a argumentação padrão dos gestores é a de que “eles não conseguem fazer nada sozinhos ou não tem competência para decidir. A empresa chegou onde chegou graças à minha liderança e a minha visão do negócio”.  Mas aqui temos 2 problemas: a) chegou onde chegou ... mas e o futuro da empresa? E se o gestor adoecer? a empresa simplesmente pára? b) tempo. Quando um gestor assume a grande maioria das decisões, ele não tem tempo para exercer sua atividade mais importante: pensar.

 Caro gestor, quanto tempo você perde com decisões que poderiam ser tomadas por seus subordinados? Você possui tempo livre durante seu expediente ou nunca tem tempo para nada? Se a resposta for falta de tempo, algo está errado. 

A premissa de qualquer análise de Recursos Humanos é um processo decisório inteligente em sua empresa. Se você está com dificuldades nesse sentido é momento de conhecer seu time e começar a repensar as estratégias envolvidas em seu negócio.

Primeiro ponto: você conhece seus colaboradores?

Quando se fala em conhecer as pessoas de sua equipe, não se trata de conhecer nomes ou mesmo a família de algum deles. Trata-se de conhecer seu perfil, suas capacitações e seus pontos fortes e fracos. Abaixo seguem algumas questões importantes neste primeiro momento:

 Conhecimentos:

Ø  Conhecimento teórico: quais os cursos que seu colaborador cursou que podem agregar ao seu negócio?

Ø  Conhecimento técnico: qual o domínio que seu colaborador tem de sua função, de sua empresa e do segmento em que você atua?

Ø  Conhecimento prático: quais as experiências profissionais do seu colaborador?

Perfil: 

Ø  Como o colaborador se enxerga?

Ø  Como o gestor do colaborador o enxerga?

Ø  Como os colegas vêem o colaborador?

Pontos fortes e fracos

Ø  Seu colaborador é pró-ativo ou reativo?

Ø  Como trabalha em grupo?

Ø  Existe troca de informações entre o colaborador e os colegas?

Perceba, essas são questões que induzem à avaliações psicológicas e de conhecimentos. Mas será um choque em sua equipe se você reunir a todos e simplesmente aplicar questionários com o auxílio de um profissional para fazer este levantamento diretamente, o que pode trazer respostas fictícias e gerar um perfil irreal sobre seu time.

 Portanto, a cautela nesse momento é importante. Comece avaliando as questões sobre conhecimentos do grupo, pois são as respostas mais assertivas que você irá extrair em um primeiro momento. Quanto às demais questões, busque com os gestores diretos as primeiras impressões. E anote suas primeiras impressões sobre seus gestores: eles conhecem suas equipes? Se você é o gestor direto desses colaboradores, você consegue traçar o perfil inicial que você percebe de cada membro da equipe?

Segundo ponto: tenha uma postura transparente

Reúna sua equipe e exponha que a empresa está traçando seu planejamento estratégico para os próximos anos e que a participação de todos nesse momento é fundamental. Convoque seus colaboradores individualmente a conversar com você. Hora de saber o que seus colaboradores pensam sobre o mercado, a concorrência, os produtos, os clientes e sobre a própria empresa. Quais são as pretensões de cada um deles? O que podemos fazer para melhorar nossos produtos e serviços?

Terceiro ponto: mapeamento de perfis e competências

Hora de levantar pontos fortes e fracos de cada um, conhecer os perfis de seus colaboradores e assim definir quem serão os tomadores de decisão de sua empresa. Existem diversas empresas que prestam este tipo de levantamento dentro dos Recursos Humanos de sua empresa. A diferença está no foco que você irá orientar para este levantamento.

 Busque capacidades como: tomada de decisão, trabalho em grupo, visão analítica, criatividade, adaptação à mudanças, liderança, planejamento, assertividade, habilidades em lidar com estresse e com sentimentos.

 É interessante utilizar essas informações na estruturação de perfis para os postos de trabalho de sua empresa. Isso irá facilitar a busca de novos profissionais quando necessário.

Quarto ponto: cruzamento de informações

Analise as informações captadas nas percepções iniciais, nas conversas individuais e no mapeamento de perfis e competências. Quem são os profissionais da sua empresa? Que funções essas pessoas desempenham hoje? Quais estão prontas para novos desafios e responsabilidades? Quais precisam de aperfeiçoamento?

Nesse momento você tem todas as informações necessárias para compreender sua equipe e iniciar um processo de mudança em sua gestão. Tenha certeza de ter preparado bem as pessoas para novas responsabilidades, pois uma mudança brusca pode trazer, além de transtornos financeiros, a desmotivação de sua equipe.

 Quando você olha para as dificuldades inerentes à mudança na gestão de Recursos Humanos de sua empresa, a sensação de impotência ou mesmo medo podem travar essa iniciativa. Mas reforço que nenhuma empresa se mantém no mercado com um perfil autoritário de gestão. Muito mais importante que novas tecnologias é manter as pessoas motivadas e comprometidas com o seu negócio.

 A empresa moderna é ainda mais dependente de pessoas que as da empresas da época da revolução industrial. Apesar de toda a tecnologia disponível hoje, o capital mais caro da empresa é o humano. Não é mais plausível imaginar pessoas desempenhando funções sem realmente compreender seu papel no processo global da empresa.

Desenvolva empreendedores em seu negócio e este passará a ser o negócio de todos os envolvidos. Invista no desenvolvimento pessoal de seus colaboradores, faça eles participarem de seu processo decisório. Delegue funções. Busque inteligência e não obediência. Busque ouvir mais as pessoas e pensar nelas como Capital Humano. Quanto vale um profissional diferenciado no mercado? E se este profissional estiver em seus quadros, necessitando apenas ser lapidado? Quanto vale uma idéia de melhora em seu produto ou serviço? Você já percebeu que a solução de diversos problemas já existe e que as pessoas podem ter medo de apresentá-la?

 Medo, ignorância e reatividade combinam mais com um feudo da idade média do que com uma empresa moderna.

Alex Kunrath
Consultor Sênior IDAti
alex@idati.com.br