Meritocracia realmente existe? quais os critérios para distinção de funcionários e seus méritos?
A meritocracia é o jargão da moda nas empresas. Por esse conceito os colaboradores mais capazes e merecedores de reconhecimento são alçados à novas posições. A qualidade do capital humano e sua importância atingem um novo patamar, se tornando parte da gestão estratégica da empresa.
Infelizmente a prática nos apresenta outra realidade. Na maioria absoluta das empresas o crescimento profissional está condicionado a critérios subjetivos ou objetivos demais.
Os critérios subjetivos envolvem relacionamentos. Quanto mais bem relacionado e bem quisto for um funcionário, maiores suas chances de evoluir na empresa. Perceba: relacionamento não é um sinônimo de qualidade e sim um fator positivo no trabalho em grupo. O fato de uma pessoa trabalhar bem em grupo não diz nada sobre os resultados deste trabalho. Em geral o superior direto busca analisar o perfil dos funcionários, sendo que o mais alinhado com suas idéias tende a crescer na empresa. Mas será que existe uma única linha de pensamentos correta dentro da empresa?
Já os critérios super-objetivos analisam números. Vou exemplificar com uma equipe de vendas: o vendedor com melhores resultados tem melhores perspectivas de crescimento, independente dos dados mercadológicos e dos meios utilizados para o alcance do objetivo. Existem clientes de melhor potencial assim como regiões mais propícias à oferta de certos produtos e serviços. E sempre é possível perceber dentro de uma equipe 2 grupos : os que trabalham pelos resultados e os que se beneficiam com os resultados. Não é incomum que a prospecção de um vendedor se torne um cliente da carteira de outro. É possível ser objetivo na escolha do profissional ascendente, mas números bastam por si só para definir uma promoção?
Meritocracia é um tema delicado. Por mais inteligente e glamoroso que soe, os critérios escolhidos para definição dos merecedores de reconhecimento tendem a outra perspectiva: a Idiocracia.
Já a definição super-objetiva dos merecedores de novas posições traz um revés interessante: o esquecimento do planejamento a médio e longo prazos. Gestores promovidos por critérios assertivos em demasia tendem a supervalorizar os resultados. Afinal, foram os resultados que os alçaram ao novo cargo. A cobrança sobre a equipe tenderá a ser focada apenas em resultados obtidos, o que prejudica a sociabilidade entre as pessoas da equipe. Quando se tem critérios estritamente objetivos para definição de mérito, a competição entre os membros de uma equipe cresce exponencialmente. A curto prazo é possível o alcance de bons resultados, mas o desgaste das relações tende a minar os resultados a médio e longo prazos.
A saída é o bom senso. Critério objetivos devem ser a base para a tomada de decisões, mas sempre amparadas pela visão crítica subjetiva do gestor. O RH tem uma função valiosa nesse momento: buscar indicadores que auxiliem nessa decisão. Testes de perfil, raciocínio lógico e quantitativo, tomada de decisões e testes de conhecimento técnico podem direcionar o plano de carreira dos colaboradores.
Tendo em mãos os resultados objetivos, as análises de perfil e o feeling do gestor, se torna fácil decidir sobre uma promoção quando surgir a oportunidade. Mas quantas empresas você conhece que trabalham dessa maneira?
Alex Kunrath, Consultor Sênior
www.idati.com.br
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